なぜ人が定着しないのか？

はじめに｜離職は“個人の問題”ではなく“組織のサイン”

「最近の若手はすぐ辞める」

「根性がない」

「昔はみんな我慢していた」

こうした言葉が出始めたら、黄色信号です。

早期離職は、個人の性格や根性の問題ではありません。

組織の設計がうまくいっていないサインです。

人が辞める会社には、必ず共通点があります。

それは偶然ではありません。

採用がうまくいかない会社ほど、「採用の質」を疑います。

しかし本当に疑うべきは、入社後の設計です。

採用はスタート。

定着がゴールです。

そして定着率は、経営力の結果です。

共通点① 期待値のすり合わせをしていない

最も多い原因はこれです。

入社前と入社後のギャップ。

• 面接では「裁量があります」と言われた
• 実際は細かく管理される
• 「若手にもチャンス」と言われた
• 実際は雑務中心

このズレが信頼を壊します。

特に最近は情報が豊富です。

SNSや口コミサイトで比較が簡単にできます。

「思っていたのと違う」と感じた瞬間、

転職サイトを開くまでの時間は短い。

これを“リアリティショック”と呼びます。

良く見せようとする採用は、

長期的にはコストになります。

共通点② 評価制度が不透明

人が辞める理由で多いのは、「評価への不満」です。

• 何をすれば評価されるのか分からない
• 昇給基準が曖昧
• 上司の主観で決まる

努力と結果が結びつかない環境では、

モチベーションは持続しません。

特に30代は、ロジックを求めます。

なぜ評価されたのか。

なぜ昇給しなかったのか。

次に上がるには何が必要か。

ここが説明できない組織は、離職リスクが高い。

共通点③ 心理的安全性が低い

質問できない。

失敗を言えない。

意見を言うと否定される。

この状態では、人は成長できません。

怖いのは、「静かな離脱」です。

• 会議で発言しなくなる
• 改善提案をしなくなる
• 必要最低限の仕事しかしなくなる

そしてある日、辞表が出ます。

離職は突然起きるのではありません。

その前に、心が離れています。

共通点④ 世代理解がない

マネジメントが一律になっていないでしょうか。

20代には伴走が必要です。

30代には裁量と透明性。

40代には尊重と役割の明確化。

これを理解していないと、

「なぜ辞めるのか分からない」が続きます。

世代によって、仕事に求めるものは違います。

成長なのか。

評価なのか。

尊重なのか。

同じ言葉でも、意味が違います。

共通点⑤ 採用を“補充作業”と考えている

「人が足りないから採る」

この発想は危険です。

採用は投資です。

• どんな人材が必要なのか
• 入社後どう育てるのか
• どのポジションで活躍するのか

設計がない採用は、ミスマッチを生みます。

そして早期離職が増えます。

人手不足は、採用数ではなく設計不足で悪化します。

共通点⑥ 短期成果主義に偏りすぎている

目先の数字ばかりを追う組織は、人が定着しません。

• 教育に時間を割かない
• 成長より即戦力を求める
• 失敗を許容しない

短期成果を優先しすぎると、

人材が育ちません。

育たないから、また外から採る。

そしてまた辞める。

負のループです。

共通点⑦ 1on1が機能していない

1on1をやっている会社は増えました。

しかし多くは、

• 進捗確認
• 報告会
• 上司の説教タイム

になっています。

本来の1on1は「傾聴」です。

• 今困っていること
• 将来不安
• 評価への疑問

これを聞けていないと、離職は防げません。

行動経済学で見る“辞めたくなる構造”

離職は感情で起きます。

そして感情は、心理バイアスに影響されます。

損失回避バイアス

人は「損」を強く感じます。

「この会社にいると損している」と感じた瞬間、

離職は加速します。

逆に「ここを辞めると損だ」と思えれば、

踏みとどまりやすい。

そのためには、

• 人間関係
• 成長実感
• 将来の見通し

を整える必要があります。

社会的証明

周囲が辞めると、自分も辞めやすくなります。

離職が連鎖するのはこのためです。

定着率が高い組織は、

それ自体が安心材料になります。

現状維持バイアスの崩壊

人は本来、変化を嫌います。

しかし不満が閾値を超えると、

一気に動きます。

小さな不満を放置しないこと。

これが最大の予防策です。

早期離職を減らす改善ステップ

① 採用段階で期待値を合わせる

② 入社後3ヶ月のフォロー設計

③ 評価制度の透明化

④ 管理職のマネジメント教育

⑤ 定期的な組織サーベイ

難しい施策ではありません。

本質は、「対話」と「透明性」です。

まとめ｜離職率は“文化の結果”

早期離職が多い会社は、

運が悪いのではありません。

構造に原因があります。

• 期待値は合っているか
• 評価は透明か
• 対話はあるか
• 世代理解はあるか

離職率は文化の結果です。

そして文化は、設計で変えられます。

採用を増やすより、

辞めない組織を作るほうが、

はるかに経営効率は高い。

人が定着する会社は、

採用に困らない会社になります。