CobaruBlog《コバルブログ》 今回は、年功序列と成果主義について解説します。
私は現在、某大手人材会社で社員として働いており、
転職を支援する会社勤務ならではの視点でお話しさせていただきます。
終身雇用の崩壊について、経団連とトヨタ社長の発言があったように、
多くの要因が重なり、終身雇用が終わりに向かっています。
日本の企業文化に根付いた年功序列は、
長期にわたって同じ企業で勤務することで給与や地位が上がっていく仕組みでした。
しかし、現代の急速な技術進歩により、スキルがすぐに陳腐化するようになりました。
加えて、企業の寿命自体も短くなってきたことから、終身雇用の時代は終わりに向かっています。
そのため、能力に応じた報酬を与える成果主義が注目されています。
年功序列は、長期にわたる勤続年数に応じて給与や地位が上がっていく制度です。
経験によって得た知識や技能が貢献度に直結し、会社の価値向上につながるとされています。
しかし、企業の平均寿命が短くなってきたことや技術進歩の速さが求められる現代では、
年功序列のシステムに疑問が投げかけられるようになりました。
技術革新が速く、従来のスキルがすぐに陳腐化するため、スキルに基づいた評価が必要になりました。
また、若手社員を適正な報酬で引き留める必要性が生まれました。
そこで注目されているのが、年齢や勤続年数に関係なく、能力や成果に応じた報酬を与える成果主義です。
成果主義は、個々の業績を評価し、その成果に応じて報酬を支払う制度であり、
スキルを持っている若手社員でも能力に応じた報酬を受け取ることができます。
成果主義は、IT関連企業やベンチャー企業など、技術的な要素の強い企業に採用されることが多く、
企業の平均寿命が短くなるなか、会社にとって有益な能力を持った人材を獲得する必要性が高まっています。
終身雇用から成果主義への転換が進む中、人材会社の役割も大きく変化しています。
かつては、求人票に書かれた条件に合致する人材を紹介するだけで十分であった人材会社ですが、
今では企業の経営戦略や組織風土など、より幅広い視点で転職支援を行わなければ生き残ることが難しいと考えております。
例えば、成果主義が進む中で、能力重視の採用が増える一方で、一定年数以上勤続している人材の活用も必要とされます。
そのような場合、人材会社が長期的なキャリアプランの立案や転職先企業との交渉など、
幅広いサービスを提供することが求められます。
また、成果主義が進むことにより、求められるスキルセットも変化しています。
例えば、IT業界においては、プログラミング言語のスキルだけでなく、ビジネススキルやチームワークなど、
より幅広い能力が求められるようになっています。人材会社は、求職者に対して、
より多様なスキルを身につけることができるような教育プログラムの提供や、
キャリアアップにつながる情報提供など、付加価値のあるサービスの提供が求められます。
最近では、AIなどのテクノロジーを活用したサービスも増えてきています。
例えば、自分のキャリアにあった転職先企業の提案や、スキルマッチングなど、
個人に合ったサービスを提供することが可能になってきています。
終身雇用から成果主義への転換は、企業だけでなく、求職者や人材会社にも大きな変化をもたらしています。
一方で、長年の勤続による経験や知識も重要であることから、企業や人材会社が、
成果主義と経験に基づく評価をうまく融合し、人材育成や採用に取り組むことが求められます。
ただし、年功序列と成果主義のどちらが優れているかについては、議論が分かれています。年功序列は、長期的な安定性や組織内の秩序を維持する上で有効である一方、能力や成果が見えにくくなり、モチベーション低下や組織の活性化につながらないとの指摘もあります。一方、成果主義は、能力や成果を正当に評価し、モチベーションを高め、生産性を向上させる効果がある一方、競争やストレスを増大させるとの指摘もあります。
企業の状況や目的に応じて、適切な人事制度を提案し、導入することが求められます。また、従業員のキャリアアップや能力開発に関する支援や、コミュニケーションやストレス管理などの取り組みも重要です。
以上が、年功序列と成果主義についての解説と、これらに伴う人材会社の役割の変化についての説明でした。