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はじめに｜転職は正解でも不正解でもない

大手企業でキャリアアドバイザーとして6年以上、数多くの転職相談に向き合ってきました。

20代前半の初転職から、30代後半やハイクラス層まで。

IT、メーカー、コンサル、ベンチャーなど幅広い業界を担当してきました。

その中で強く感じるのは、

転職の成否は「能力」よりも「判断軸」で決まる

ということです。

転職は魔法ではありません。

環境を変えればすべて解決するという単純な話でもない。

しかし同時に、適切なタイミングでの転職は人生を大きく前進させます。

重要なのは、感情ではなく「戦略」で決めることです。

この記事では、現場で見てきたリアルをもとに、

転職すべき人と、今は動かないほうがいい人の違いを整理します。

転職すべき人の特徴

① 成長が止まっている人

面談でよくあるのは、

「特に不満はない。でもこのままでいいのか分からない」

という相談です。

詳しく話を聞いていくと、

業務が完全にルーティン化している
新しいスキルが身についていない
社外で通用する実績が積めていない
3年後の姿が想像できない

こうした状態であることが多い。

キャリアは“積み上げゲーム”です。

今の会社が好きかどうかよりも、

市場価値が上がっているか

が重要になります。

市場価値とは、

「他社でも欲しいと思われる力」です。

今の環境でそれが伸びていないなら、

転職は“逃げ”ではなく“修正”です。

② 市場価値と年収が乖離している人

同じ能力でも、会社によって評価は大きく異なります。

売上を伸ばしているのに固定給中心
成果を出しても昇給幅が小さい
業界全体が低単価構造

こうしたケースでは、能力ではなく“環境”がボトルネックになっていることがあります。

実際、転職によって年収が100〜200万円上がるケースは珍しくありません。

努力が足りないのではなく、

「適切な市場に出ていない」だけのこともある。

これは冷静に判断すべきポイントです。

③ 心身に明確なダメージが出ている人

6年以上この仕事をしていると、

キャリアの前に“健康”があることを痛感します。

不眠が続いている
強いストレス反応が出ている
ハラスメント環境にいる

この状態での我慢は、長期的に見るとコストが高い。

キャリアは長期戦です。

一時的な我慢が、長期的な回復コストを生むこともある。

転職は攻めの戦略だけでなく、

守りの戦略でもあります。

④ 外部評価がすでにある人

転職市場は厳しい。

これは事実です。

しかし同時に、評価される人は明確に評価される世界でもあります。

スカウトが安定的に届く
面接通過率が高い
実績を数字で語れる

こうした状態なら、

転職は“挑戦”というより“選択肢の拡張”です。

市場価値は、知っているだけでも交渉力になります。

⑤ 目的が明確な人

成功する人は、目的が具体的です。

なぜその業界なのか
なぜその職種なのか
何を積み上げたいのか

一方、失敗しやすいのは、

今の上司が嫌い
なんとなく疲れた
周囲が転職している

といった感情主導型。

感情は大事です。

ただし、判断軸にしてはいけない。

転職は「今の不満」ではなく、

「未来の設計」で決めるものです。

転職しないほうがいい人の特徴

① 不満はあるが、原因を言語化できない人

「なんとなく合わない」

「やりがいがない」

この状態で動くと、

次の会社でも同じ不満を抱える可能性が高い。

環境の問題なのか。

自分の行動が問題なのか。

ここを切り分けられない場合は、

まず自己分析が先です。

② スキルの棚卸しができていない人

転職は市場競争です。

何ができるのか
どんな成果を出したのか
それは再現可能か

これが言語化できないまま動くと、

書類で止まります。

準備不足の転職は消耗します。

③ 現職にまだ伸び代がある人

実はこれが一番多い。

異動の可能性
新規プロジェクト
上司が変わる可能性

今の環境でまだ学べる余地があるなら、

焦って動く必要はありません。

転職はカードです。

使うタイミングが重要です。

転職で失敗する人の共通点

6年以上この仕事をしていて、

うまくいかない転職には一定のパターンがあります。

能力が足りないのではなく、

判断と準備の問題です。

① 年収だけで決める人

年収アップは魅力的です。

しかし、

業務内容の理解が浅い
企業文化を確認していない
成果基準を把握していない

この状態で年収だけを見ると、ミスマッチが起きやすい。

年収が上がる＝期待値が上がるということです。

② 企業名で決める人

「有名企業だから安心」

この思考は危険です。

重要なのは、

意思決定のスピード
評価制度
文化

自分と合っているかどうか。

ブランドで選ぶと、

入社後に違和感が出やすい。

③ 情報収集が浅い人

求人票とHPだけで判断するのは危険です。

実際の残業時間
評価サイクル
中途入社者の定着率

こうした情報を確認しているかどうかで、成功率は変わります。

転職で成功する人の共通点

① 自己分析が深い

成功する人は、

どんな業務が得意か
どんな環境で成果が出るか

を具体的に言語化できます。

② 数字で語れる

実績は数字で語る。

数字は再現性の証明になります。

③ 辞める理由と選ぶ理由が一致している

「裁量が欲しいから辞める」

→「裁量のある会社を選ぶ」

この一貫性が重要です。

転職を判断するための3つの質問

今の会社で3年後どうなっているか言えるか
不満は環境か自分の行動か
市場価値を客観視しているか

いいね、それはかなり価値が上がる。

しかもキャリアアドバイザー歴6年以上という立場だからこそ書ける。

既存の記事構成を崩さず、

「採用側の年代別視点」を自然に差し込めるパートを追加するね。

そのまま本文に入れられる形で書く。

採用側は年代によって何を見ているのか

転職を考えるとき、多くの人は「自分がどうしたいか」に集中します。

しかし、もう一つ重要なのは

企業側が何を見ているかです。

6年以上、企業と候補者の間に立って感じるのは、

年代によって採用基準が明確に変わるということです。

20代に企業が求めるもの

20代の採用で企業が見ているのは、主に3つです。

① 素直さと吸収力

20代は「完成度」よりも「伸び代」を見られます。

フィードバックを受け入れられるか
学習習慣があるか
環境適応力があるか

実績が多少弱くても、

成長スピードが見えれば評価されます。

② 基礎的な再現性

「成果を出しました」よりも、

どんな行動をしたのか
どう考えて動いたのか

が重要です。

企業は「この人は別の環境でも伸びるか？」を見ています。

③ 早期離職リスク

20代転職で最も警戒されるのはここです。

またすぐ辞めないか
ストレス耐性はあるか
キャリア観が浅すぎないか

20代はポテンシャル枠。

だからこそ「安定性」も同時に見られます。

30代に企業が求めるもの

30代になると、基準は明確に変わります。

① 即戦力性

30代は「育成枠」ではありません。

明日から戦力になるか
成果を出すスピードは早いか
周囲を巻き込めるか

抽象論ではなく、具体的な実績が必要です。

② 専門性

30代は「何でもできます」では弱い。

この分野なら強い
この領域の課題解決ができる

という“軸”がある人は強い。

③ マネジメント適性

企業は30代に対して、

将来的にチームを任せられるか
後輩を育てられるか

も見ています。

単独プレイヤーで終わるのか、

組織貢献できるのか。

ここで評価は分かれます。

40代に企業が求めるもの

40代はさらにシビアになります。

① 役割の明確さ

「何ができる人か」が明確でないと厳しい。

経営視点があるか
事業を動かせるか
組織を作れるか

40代は“ポジション採用”が中心です。

② 再現性のある実績

偶然の成功ではなく、

再現可能な成功体験
組織での成果

が問われます。

③ 柔軟性

意外と見られているのがここ。

プライドが高すぎないか
新しい環境に順応できるか

経験があるからこそ、

固定観念が強くなりやすい。

そこを企業は慎重に見ています。

なぜ年代で基準が変わるのか

理由はシンプルです。

企業は「投資対効果」で考えます。

20代は将来への投資
30代は即戦力投資
40代はポジション投資

年代が上がるほど、

求められる確実性は高くなります。

だからこそ重要なこと

転職を考えるときは、

自分は今、どの土俵で評価されるのか

を理解することが重要です。

20代の戦い方と、30代の戦い方は違う。

30代と40代も違う。

自分の年代に合わないアピールをしてしまうと、

ミスマッチが起きます。

心理バイアスにも注意する

現状維持バイアス

今が一番安全だと感じる心理。

損失回避バイアス

失う痛みを過大評価する心理。

機会損失もリスクです。

キャリアは積み上げか修正か

若手は積み上げ。

しかしある段階からは修正も必要。

転職はリセットではなく方向修正です。

まとめ｜転職は戦略で決める

転職は逃げでも正義でもありません。

成長しているか
市場価値は上がっているか
目的は明確か

この3点で判断する。

準備した人が有利になります。